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LA TRANSFORMACIÓN EMPRESARIAL HACIA LA INDUSTRIA 4.0

 

La época actual se caracteriza por la interconexión masiva en todas las esferas de la vida; cuya principal consecuencia es la globalización que, según la Real Academia Española, es el «proceso por el que las economías y mercados, con el desarrollo de las tecnologías de la comunicación, adquieren una dimensión mundial; de modo que dependen cada vez más de los mercados externos y menos de la acción reguladora de los gobiernos» (DLE, 2018, párr. 4). Es decir, es la interdependencia de economías y mercados a nivel mundial, gracias a la tecnología de la comunicación. Es oportuno resaltar este término, puesto que el avance tecnológico va creando brechas a su paso y, en ocasiones, no se comprende el proceso global que mueve los hilos de las economías, las tendencias y los nuevos paradigmas.

Para caminar con éxito frente a este entorno dinámico, integrado y tecnológico, es necesario estar atento y evaluar el ambiente en donde incide o se halla ubicada nuestra organización; con vistas a la planificación de acciones a tomar en consecuencia y al cuidado de la Gestión de Talento Humano, especialmente ahora que la Cuarta Revolución Industrial ha entrado en vigencia.

La Revolución 4.0 se gestó en Alemania con la finalidad de lograr la integración del mundo real y el digital, para la optimización de la vida y los procesos productivos. De acuerdo con el criterio de Klaus Schwab: «se trata de un fenómeno que ya está entre nosotros y que provoca cambios profundos y sistémicos» (citado por Gavilán, 2017, p. 2). Así mismo, las tecnologías claves, que llevan adelante esta tendencia, se clasifican en tres formas: físicas, que alude a los vehículos autónomos, robots, impresión 3D, entre otros; digitales, que incluye el internet, las plataformas, aplicaciones e interfaces, que hacen posible la interconexión entre máquinas; y, por último, de naturaleza biológica, referido a la genética.

De acuerdo a lo anterior, esta tendencia hace uso de las tecnologías digitales en las organizaciones e industrias, para reproducir de manera automatizada todos los procesos internos de la entidad; gracias a controladores que permiten la interconexión e intercambio de datos entre las máquinas y equipos que, en ocasiones, pueden ser monitoreados de forma remota por su administrador. Considerando esto, se puede asumir a la inteligencia artificial como arista principal; puesto que persigue, según el English  Oxford Living Dictionaries (2018): «el desarrollo de sistemas informáticos capaces de realizar tareas que normalmente requieren la inteligencia humana para ejecutarse, tal como la traducción entre lenguajes, la percepción visual, el reconocimiento del habla y la toma de decisiones» (párr. 1).

La introducción de esta nueva tecnología en las entidades significa una ventaja, porque permite aumentar la calidad, abaratar costos y diversificar los productos y servicios que se ofertan; lo cual es lo que actualmente determina el éxito de una empresa. En el proceso de transformación hacia lo digital, la organización requiere de líderes preparados y abiertos a las nuevas tendencias; que hagan uso de la tecnología y desarrollen el procesamiento y análisis de la información para la toma de decisiones acertadas.

Por su parte, la organización de la empresa, considerando la forma de su estructura: la jerarquía, liderazgo, comunicación y cultura, se ve afectada debido a que la jerarquía desaparece y el liderazgo es cambiante. La empresa trabaja como un equipo organizado, que necesita de una cultura que tenga apertura al cambio y refuerce este tipo de gestión. Por lo tanto, el protagonismo que adquiere la gestión de personal se potencia; pues se necesitan a las personas correctas para hacer funcionar un equipo de trabajo, como bien lo exige la Cuarta Revolución Industrial.

Al considerar que la Gestión de Talentos Humano se enfoca en atraer y retener a personas talentosas en la empresa, con el fin de mejorar la eficiencia organizacional, es imperativo recordar que las empresas se conforman básicamente por personas que crean y administran sistemas de trabajo; que programen máquinas para hacerlas funcionar, que estén atentos a las fallas, que tomen decisiones importantes que enrumban la vida de la empresa y que, generalmente, pasen la mayor parte de su tiempo en el área de trabajo. Por lo tanto, dicha gestión es un aspecto al cual se le debe prestar especial atención y administrarse con enfoque humano; puesto que primero se es humano y, luego, se desarrollan los talentos.

 

 

Como todo cambio de paradigma, en un primer momento trae resistencia; mientras se clasifica como un cambio eventual o radical. Acerca de la resistencia al cambio en las organizaciones, Amorós (2007) expresa:

Para asegurarse la eficacia y efectividad operacional, las organizaciones crearán fuertes defensas contra el cambio, con frecuencia el cambio se opone a intereses ya creados y daña ciertos derechos territoriales o prerrogativas de toma de decisiones que los grupos, equipos y departamentos establecieron y se han aceptado a lo largo del tiempo. (p. 13)

Mientras el cambio se tome como eventual, por ejemplo las modas, la resistencia se mantiene y a largo plazo no es nociva; pero, cuando el cambio resulta ser radical, sin vuelta atrás, como la hiperconectividad de todas las personas a la web, la resistencia al cambio puede aniquilar a una empresa. Es por esto que es importantísimo trabajar dicha resistencia tanto en lo personal como en el ámbito empresarial.

A partir de lo antes manifiesto, es significativo ofrecer algunos aportes de diversos autores, que contribuyen a disminuir las negativas al cambio de formas de trabajo de lo tradicional a lo digital:

  • Comunicar los objetivos de la empresa, incluyendo las oportunidades que trae el cambio tanto para la organización como para sus colaboradores. Asimismo, aclarar las dudas con respecto a la estabilidad del trabajo, identificar las ventajas y desventajas, y explicarles cuáles son las fortalezas que se tienen para asumir con éxito este paradigma.
  • Abrir espacios para la toma de decisiones en donde los colaboradores se sientan involucrados con el cambio. Tomar una decisión implica adoptar una determinación con respecto a una situación. Si se les dejan decisiones a los trabajadores en su área de trabajo, se evitará que el cambio se tome como una imposición y creará una sensación de control sobre la situación en los miembros.
  • Reforzar símbolos de identidad y crear otros que impulsen el cambio. Según plantean Contreras y Hernández (2013), «Los símbolos personifican y representan amplios patrones o esquemas de significados, y hacen que la gente asocie consciente o inconscientemente ideas que, a cambio, les confieren un significado más profundo, completo y frecuentemente “invocador de emociones”» (p. 104). Con base en este concepto, mantener símbolos familiares que refuercen la identidad puede resultar una herramienta útil para reducir la preocupación por los cambios y, por ende, la resistencia; mientras que añadir nuevos símbolos relacionados al cambio puede impulsar la aceptación del mismo.
  • Impulsar la sinergia de los equipos de trabajo constituye un promotor de la efectividad laboral, debido a que crea confianza entre compañeros de trabajo e impulsa fortalezas para asumir nuevos retos; situación que ayuda en la disminución de la resistencia al cambio.
  • Reconocer las capacidades que los trabajadores tienen para asumir la transición. Esto se asocia con el sistema de compensaciones, puesto que se trata de premiar esfuerzos. Ese reconocimiento crea confianza e impulsa la creatividad y la innovación para asumir nuevos retos.

Este paradigma, aunque trae consigo una gran inversión económica en máquinas y talentos, debe ser tomado como una oportunidad para afrontar las exigencias del mercado actual; que demanda productos cada vez más adaptados a sus necesidades, de primera calidad y en el menor tiempo posible. Asimismo, es importante tener claro que el cambio de paradigmas no será de un día a otro; pero hay que empezar a trabajar en ello y saber que no solo es inversión en tecnología, sino en el bienestar y desarrollo de las personas que estarán al frente del monitoreo de esos sistemas, guiando el análisis de datos para la toma siempre de las mejores decisiones.


 

BIBLIOGRAFÍA

Amorós, E. (2007). Comportamiento organizacional. En busca del desarrollo de ventajas competitivas. Perú: USAT.

Contreras, C., Díaz, B. y Hernández, E. (2013). Multiculturalidad: Su análisis y perspectivas a la luz de sus actores, clima y cultura organizacional prevalecientes en un mundo globalizado. Lima: Fundación Inca Garcilaso.

Gavilán, I. (2017, 13 de enero). La Cuarta Revolución Industrial según Klaus Schwab. Negocio Digital. Recuperado de http://ignaciogavilan.com/la-cuarta-revolucion-industrial-segun/

Globalización. (2018). En Diccionario de la lengua española. Recuperado de http://dle.rae.es/srv/search?m=30&w=globalizaci%C3%B3n

Inteligencia artificial. (2018). En English Oxford Living Dictionaries. Recuperado de https://en.oxforddictionaries.com/definition/artificial_intelligence

 

Rosangel

 

 

 Autor: Lic. Rosangel Loponte Arteaga

Afiliación: MCA Business & Postgraduate School, EE. UU.

Edición: Enero de 2019

 

 

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